Αναφερόμαστε συχνά στην ανάγκη να αλλάξει η δομή των σύγχρονων επιχειρήσεων, αλλά, πολλές φορές, δεν είναι ξεκάθαρο το πώς θα μπορούσε να συμβεί αυτό και ποιες ενέργειες πρέπει να γίνουν.
Η πανδημία μάς έδειξε πόσο σημαντική είναι η ευελιξία και η γρήγορη προσαρμοστικότητα, στρέφοντας την ανάγκη των επιχειρήσεων σε μοντέλα εργασίας που τοποθετούν συγκεκριμένες δεξιότητες πιο ψηλά σε σχέση με συγκεκριμένους ρόλους.
Ταυτόχρονα, πολλοί εργαζόμενοι, ειδικά όσοι διαθέτουν σύγχρονες τεχνολογικές δεξιότητες, επιλέγουν ευέλικτους τρόπους εργασίας, εργαζόμενοι από τον δικό τους χώρο και εντός του ωραρίου που προτιμούν, ως ψηφιακοί νομάδες, ακόμη και χρησιμοποιώντας online marketplaces όπου ως ελεύθεροι επαγγελματίες προσφέρουν συγκεκριμένες δεξιότητές τους προς μίσθωση.
Το παραδοσιακό μοντέλο που πολλές εταιρείες ακολουθούν ακόμη εμφανίστηκε πολλά χρόνια πριν. Αναπτύχθηκε στο πρώτο μισό του 20ού αιώνα με την τυποποίηση των διαδικασιών της γραμμής παραγωγής και, τελικά, μέσα στα επόμενα 100 χρόνια επεκτάθηκε παντού. Περιλάμβανε αυστηρά προδιαγεγραμμένους ρόλους υπαλλήλων με αντίστοιχα συγκεκριμένες δεξιότητες που εργάζονταν σε πολύ καλά δομημένα τμήματα. H διαδικασία ακολουθούσε μία πολύ συγκεκριμένη σειρά. Στην αρχή, υπήρχε η σειριακή γραμμή παραγωγής στην οποία προστίθεντο με μία συγκεκριμένη σειρά εξαρτήματα, καθώς ένα μη ολοκληρωμένο προϊόν μεταφερόταν από έναν σταθμό εργασίας σε έναν άλλον έως ότου παραχθεί το τελικό αποτέλεσμα. Στη συνέχεια, μία συγκεκριμένη σειρά υπηρεσιών οδηγούσαν το προϊόν στην αγορά: τμήματα εφοδιασμού, τμήματα μάρκετινγκ, τμήματα πωλήσεων.
Αντίστοιχα, σε πολλές εταιρικές δομές, ακόμη και σήμερα, βλέπουμε πως κάθε τμήμα αναλαμβάνει όταν τελειώσει το προηγούμενο, ακολουθώντας μία ανάλογα γραμμική πορεία. Ανάμεσα σε όλα αυτά τα σημεία υπήρχε μικρή αλληλεπίδραση και λίγα σημεία διεπαφής. Αποτελούσε ένα σύστημα με πολλά πλεονεκτήματα και υψηλή απόδοση για τους μεγάλους παγκόσμιους οργανισμούς του προηγούμενου αιώνα.
Οι εποχές αλλάζουν, όπως και η εργασία
Στο σημερινό, ταχέως μεταβαλλόμενο περιβάλλον και, καθώς η τεχνολογία αναπτύσσεται με εκθετικούς ρυθμούς, πιο ευέλικτες και υβριδικές προσεγγίσεις, όσον αφορά τη διαχείριση των εργαζόμενων, είναι πλέον περισσότερο χρήσιμες από μία γραμμική διαδικασία. Καθώς εταιρείες και οργανισμοί διανύουν μία νέα περίοδο μετά την πανδημία του COVID-19, συνειδητοποιούν ότι η σωστή διαχείριση των ανθρώπων που έχουν διαθέσιμους αποτελεί πλέον επείγουσα προτεραιότητα, ενώ, συνολικά, οι δεξιότητες των εργαζόμενων έχουν διαφορετικό ρόλο και δυναμική σε σχέση με το παρελθόν.
Ζώντας σε μία εποχή κατά την οποία τόσο τα hard όσο και τα soft skills έχουν ξεχωριστή θέση στον μετασχηματισμό της εργασίας, τo upskilling είναι κάτι προφανώς σημαντικό, όμως εξίσου ίσως και περισσότερο σημαντικό είναι κάτι ακόμη: το να μπορέσουν οι εταιρείες να βελτιώσουν τον τρόπο με τον οποίο αξιοποιούν τις υφιστάμενες δεξιότητες των εργαζόμενων που έχουν στη διάθεσή τους. Έχει, λοιπόν, έρθει η στιγμή να ξεκινήσουν να υιοθετούν διαφορετικά μοντέλα λειτουργίας, όπως η δυναμική κατανομή ταλέντου.
Ίδιο δυναμικό, διαφορετική διαχείριση
Σε αντίθεση με την τυπική προσέγγιση κατά την οποία μία εργασία ή ένα project διαχωρίζεται σε μέρη και μοιράζεται κατόπιν σε τμήματα ή επιχειρησιακές μονάδες, ένα flow-to-work μοντέλο δίνει προτεραιότητα στις πιο επείγουσες και σημαντικές εργασίες, ορίζει τον συνδυασμό δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για την υλοποίησή τους και διαμορφώνει ομάδες κάνοντας επιλογή μέσα από μια “δεξαμενή” πόρων με βάση το μίγμα δεξιοτήτων, hard και soft skills, των εργαζομένων. Όταν ένα project ολοκληρωθεί, τα μέλη κάθε οργανισμού ανακατανέμονται σε άλλες επείγουσες εργασίες, επαναλαμβάνοντας την ίδια διαδικασία. Έτσι, το πλεονέκτημα για τον οργανισμό είναι ότι εργαζόμενοι υψηλών δεξιοτήτων κινούνται συνέχεια προς υψηλής σημασίας εργασίες και δεν υποαξιοποιούνται λόγω αυστηρών δομών και γραφειοκρατικών διαδικασιών. Ταυτόχρονα, ένας εργαζόμενος μπορεί να έχει, και με αυτό τον τρόπο να αξιοποιεί, περισσότερες δεξιότητες, από όσες πιθανόν θα αντιστοιχούσαν στην αρμοδιότητα ενός τμήματος.
Το μοντέλο δυναμικής κατανομής ταλέντου μπορεί εύκολα να ανταποκριθεί στις προκλήσεις της εποχής, δημιουργώντας μία δεξαμενή δεξιοτήτων κατά παραγγελία και αποφεύγοντας το να αξιοποιούνται ταλέντα υψηλού επιπέδου σε συγκεκριμένες μόνο θέσεις κάθε εταιρείας. Ταυτόχρονα, η διαμόρφωση ευέλικτων ομάδων, με εργαζόμενους που αναλαμβάνουν διάφορους ρόλους και ευθύνες, εκθέτει αυτούς τους εργαζόμενους και σε άλλες δεξιότητες, μέσω αλληλεπίδρασης με τους συναδέλφους τους από άλλα τμήματα/ρόλους. Τους βοηθά να αναπτυχθούν, και να αποκτήσουν μία ευρύτερη προοπτική των δράσεων του οργανισμού.
Δυναμική κατανομή σημαίνει ευελιξία
Τα παραδοσιακά μοντέλα διαχείρισης ταλέντων και πόρων έχουν καταστεί απαρχαιωμένα σε μία εποχή που κυριαρχεί η συνεχής τεχνολογική ανάπτυξη και ο μετασχηματισμός των επιχειρήσεων. Οι ανθρώπινες δεξιότητες έχουν εξελιχθεί από μία σταθερή μεταβλητή της εξίσωσης παραγωγής σε ένα ζωτικό και δυναμικό επιχειρηματικό περιουσιακό στοιχείο, το οποίο πρέπει να διαμορφώνεται ανάλογα με τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες που προκύπτουν. Η αντιμετώπιση της έλλειψης δεξιοτήτων, η ανταπόκριση στους ρόλους που προκύπτουν και η ύπαρξη ευελιξίας σε κάθε περίσταση είναι οι κύριες προκλήσεις του σημερινού ταχέως εξελισσόμενου και πολύπλοκου επιχειρηματικού περιβάλλοντος. Ως εκ τούτου, οι οργανισμοί που κοιτάζουν το μέλλον μπορούν να επιχειρήσουν να υιοθετήσουν νεοσύστατα μοντέλα, όπως η δυναμική κατανομή ταλέντου, προκειμένου να είναι προετοιμασμένοι για τις νέες προκλήσεις που έρχονται.
Για περισσότερους τρόπους με τους οποίους μια επιχείρηση μπορεί και πρέπει να υποστηρίξει το ανθρώπινο δυναμικό της, προτείνω την ανάγνωση του White Paper – People Powered Evolution του Found.ation και του EIT Digital.
* Ο Φίλιππος Ζακόπουλος είναι Managing Partner, Found.ation
Ακολουθήστε το Money Review στο Google News
